После 40 лет мирного сосуществования двух систем отчетливо выявился тот факт, что выполнение поставленной еще в 1927 г. на XV съезде ВКП(б) задачи — догнать и перегнать капиталистические страны по уровню экономического развития — сорвано.
Это выразилось прежде всего в том, что во второй половине 80-х годов в СССР производительность труда, о которой В. И. Ленин говорил как о факторе, который в последнем счете является самым главным для победы нового общественного строя 3 3, держится на уровне 30 − 35 % 30−35% по отношению к индустриальным странам Запада. И даже столь невысокий уровень производительности достигается при экстенсивном характере развития.
Актуальность проблемы: при узко дисциплинарном анализе фрагментов социальной действительности и их научной экспликации как частных научных проблем, возможности выявлять общее, развивать фактуальный базис дисциплинарно ограничены. Расширенное толкование феномена профессиональной карьеры (ПК) приводит нас к феномену и проблематике профессионального становления субъекта (ПСС), при расширении ее границ – к феномену и проблематике человеческие ресурсы и управление человеческими ресурсами (УЧР), последнее – к социальному капиталу (СК).
Цель: изучение социально-психологических явлений, сопряженных с выбором профессиональной сферы и успешности профессиональной карьеры субъекта. Гипотезы: 1. Адекватный анализ социально-психологических явлений как объекта исследования требует периодической коррекции границ и содержания их изучения как предмета исследования. 2. Накопленный в психологии (в проблематике карьеры, в частности) эмпирический материал превосходит пределы традиционно выделяемого «предмета исследования» и должен подлежать методологической рефлексии. Участники: медицинские сестры (n1 = 142 и n2 = 89, данные обследования 2014 г. и 2022 г.), учителей (n3 = 96; 2016 г.), воспитателей (n4 = 44; 2015 г.), государственных служащих-руководителей (n5 = 81; 2006 г.). Методы (инструменты): анализ литературных источников, авторская методика «Динамика стиля профессиональной жизни» (В. А. Толочек).
Результаты: в качестве предикторов общей и профессиональной активности субъектов (респондентов и их родителей) выступали отношения: 1) уровня занимаемой должности родителей (отца, матери) к уровню их образования; 2) уровня занимаемой должности респондентов к уровню их образования; 3) отношение места проживания к месту рождения респондента. Величины больше 1,00 рассматривались как отражение социальной активностью людей, «деловитости», управленческого потенциала; значения меньше 1,00 – как дефицит этих качеств. Основные выводы: показано, что у представителей пяти профессиональных сфер паттерны названных переменных различны, они лучше (численно выше) в профессиях с «высокой» иерархией (большим числом должностных позиций в «вертикальной карьере» – у государственных служащих), чем с «низкой» иерархией. Практическая значимость: выявленные связи важны для последующего изучения вопросов самореализации человека в труде, в профессиональной карьере в ее трех фазах – пред-карьере – активной карьере – пост-карьере; они позволяют также разрабатывать сопряженные вопросы трудоустройства молодежи, проблем занятости в регионах, миграции и др.
Сложившиеся современные экономические условия во внешней среде создают для организаций проблемы. Для конкурентоспособности и успеха на рынке организации должны быть гибкими, обучаемыми, адаптивными к изменяющимся условиям. Одним из инструментов управления предприятием является эффективный кадровый потенциал, который входит в систему управления персоналом. Поэтому перед менеджментом организации стоит главная задача – эффективное использование человеческих ресурсов для достижения целей организации, поскольку человеческий потенциал является фундаментом развития и долгосрочного успеха деятельности любой компании. Концепция управления людьми через раскрытие их возможностей приводит к раскрытию потенциала работников как потенциала предприятия. Кадровая политика – необходимый инструмент в решении социально-экономических вопросов в кризисных ситуациях, поэтому актуальность ее формирования является важным вопросом на любом предприятии. Опыт и знания работников широко применимы на предприятиях и способствуют получению доходности организации, а также достижению социального эффекта. Обстановка в мире приводит к поиску новых направлений в системе управления персоналом, методов стимулирования, целевых показателей, эффективного использования ресурсов. Возможности развития организации и ее финансовые показатели зависят от принятого менеджментом организации решения. Экономический успех реформ, проводимых в России, зависит от эффективного развития промышленного комплекса страны, в котором главным фактором являются отношения между менеджментом организации и сотрудниками предприятия. Для привлечения специалистов высокого уровня необходима развитая эффективная система управления кадровым потенциалом.
Учебник ставит своей целью не только вооружить читателей знаниями об управлении людьми в современной организации, но и познакомить их с передовыми персонал-технологиями по важнейшим направлениям кадрового менеджмента: стратегии управления человеческими ресурсами, подбору и адаптации работников, оценке результативности их труда, управлению мотивацией персонала и корпоративной культурой.
В книге систематизирован обширный практический материал, поэтому она будет полезна как студентам, изучающим менеджмент, так и слушателям программ MBA, руководителям и специалистам кадровых служб, участвующих в формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами.
Процессы цифровизации перманентно увеличивают объём данных, который может быть использован для принятия управленческих решений в целях развития регионов. В связи с этим возникает необходимость в определении релевантности ранее используемых статистических данных и их влияния на инновационное развитие регионов. Статья посвящена исследованию взаимосвязи между количеством объектов интеллектуальной собственности (ОИС) и инновационной деятельностью регионов, которая отражается через Российский региональный инновационный индекс. В работе проведён анализ первичных данных, полученных Федеральной службой по интеллектуальной собственности (Роспатент) и Высшей школой экономики (ВШЭ) за 2021 год. Для исследования данных были применены непараметрические критерии математической статистики с целью повышения робастности (устойчивости к помехам) оценок. В результате исследования было подтверждено влияние количества ОИС на развитие инновационной деятельности регионов. Коэффициент корреляции Спирмана (r) по всему массиву данных составил 0,81 (сильная положительная взаимосвязь), по массиву данных первой группы - 0,51 (умеренная положительная).
Организации, выбравшие инновационную стратегию, характеризуются определенной инновационной культурой; организационными изменениями; развитием, обучением, гибкостью, адаптивностью и креативностью персонала. Цель статьи - на основе применения существующей концепции восприятия и понимания феномена управления человеческими ресурсами, определить его влияние и связь с созданием бизнесинноваций с акцентом на открытые инновации. В качестве основных методов исследования можно выделить метод абстрагирования; метод сравнительного анализа информации, полученной в результате исследования; метод индукции и синтеза; при формулировании теоретических выводов использовался метод обобщения. В статье определена ключевая роль управления человеческими ресурсами в создании открытых инноваций, которая может стать источником исключительной компетентности для организаций, которые тяготеют к взаимодействию по данному вопросу. что создает пространство для будущего взаимодействия в области проектной и инновационной деятельности.
В условиях цифровой трансформации современные малые и средние предприятия (МСП) сталкиваются с необходимостью адаптации своих стратегий управления человеческими ресурсами (УЧР) к новым технологическим вызовам. В данной статье исследуется влияние технологий цифрового управления на УЧР-стратегии МСП, рассматриваются ключевые инструменты цифровизации, такие как системы управления персоналом, аналитика больших данных и искусственный интеллект. Особое внимание уделяется тому, как цифровые технологии способствуют повышению эффективности рекрутинга, развитию персонала, повышению мотивации сотрудников и оптимизации организационных процессов. В статье анализируются преимущества и вызовы, возникающие при внедрении цифровых решений, а также предлагаются практические рекомендации для повышения конкурентоспособности МСП в цифровую эпоху.
В статье анализируется новое социальное явление, возникшее в межличностных отношениях, но очень быстро перешедшее в сферу трудовых отношений. гостинг является порождением одновременно процессов изменений в трудовой сфере, в частности на рынке труда, а также трансформаций, связанных с ценностным миром поколений Y и Z. В статье дана характеристика стадий трудовых отношений, на которых особенно часто проявляется гостинг. Выделяются параметры, делающие это явление социально опасным: психологические, организационные и темпоральные.
Вопросы развития человеческих ресурсов в стране заставляют значительную часть научного сообщества определять необходимые факторы и направления совершенствования их качества. При этом все сильнее обнажается проблема высоких темпов сокращения населения и оттока научных и квалифицированных кадров. Для ее решения требуется создание солидного фундамента экономики знаний на территориях и необходимая мотивация трудового резерва. В рамках выполнения настоящей работы использованы данные официальной российской статистики и сформирован перечень индикаторов, выражающих непосредственно величину человеческого ресурса, а также его активность. При этом в качестве объектов исследования выбраны регионы четырех федеральных округов РФ, наиболее и наименее мощных (по критерию ВРП): Центрального, Приволжского, Сибирского и Дальневосточного. Полученные результаты говорят о существенном количественном сокращении трудового потенциала практически во всех регионах и необходимости разработки и реализации на федеральном уровне дополнительных программ по улучшению демографической обстановки. Принимая во внимание обнадеживающую динамику средней продолжительности жизни, в работе сделан вывод о том, что в стране отсутствует расширенное воспроизводство населения в 2010-2022 гг.: на фоне увеличения первого показателя произошел рост нагрузки на работоспособную часть людей на 15-20%. Результаты проведенного исследования доказывают, что функционирование регионов в пределах одной страны не характеризуется одинаковыми показателями развития. Естественно, наличие значительных дисбалансов в освоении трудовых ресурсов только усугубляет экономические, демографические, социальные и институциональные проблемы и существенным образом «подавляет» динамику и ритм жизненно-важных процессов. Поэтому принципиально важным является учет и максимальный контроллинг тенденций освоения человеческого актива, а также выявление факторов, инициирующих дисбалансы на территориях. В этом плане возможно использование как комплекса оценочных методик, так и обновление какой-то одной рядом необходимых параметров.
В статье представлен обзор подходов к управлению человеческими ресурсами в Арктической зоне России и циркумполярных странах Европы. Рассматривается значение качественных человеческих ресурсов для устойчивого развития циркумполярной зоны России, исследуются современные практики управления человеческими ресурсами в России и европейских странах, имеющих территории за полярным кругом. Все эти страны нуждаются в привлечении, мотивации, повышении квалификации и контроле рабочего персонала. При этом их подходы к управлению человеческими ресурсами неодинаковы. Основные различия обусловлены культурными факторами, особенностями законодательства, экономическим положением в стране, системой взаимоотношений с работниками и т. д.