В современном мире все более явно проявляется понимание того, что одним из важнейших факторов успешной конкурентной борьбы становятся человеческие ресурсы, а построение адекватного требованиям времени механизма управления человеческими ресурсами позволяет максимально полно задействовать данный фактор конкурентоспособности предприятия. На основе факторного и структурно-логического анализа выделен комплекс целей управления человеческими ресурсами и соответствующих им объектов управления. Предложен авторский подход к построению комплекса подсистем механизма управления человеческими ресурсами. В качестве базового критерия выделения подсистем управления использован многофакторный подход к пониманию места и роли человеческих ресурсов в экономике и обществе. Предложено поэлементное наполнение трех основных подсистем механизма управления человеческими ресурсами, отражена их взаимосвязь между собой, а также их взаимодействие с основными подсистемами кадровой политики, представляющей собой особую форму реализации механизма управления человеческими ресурсами. Дано понятие «единого кадрового цикла», раскрыта его роль в кадровой политике и механизме управления человеческими ресурсами в целом. Отмечена важность таких инструментов управления человеческими ресурсами, как управление профессиональным ростом и профессиональным развитием работников, которые одновременно являются и наиболее сильными мотивами к саморазвитию персонала предприятий и организаций. Отмечена важность мотивационных аспектов и необходимость уделения дополнительного внимания методам нематериальной мотивации в управлении человеческими ресурсами. Показано значение кадрового резерва для успешного управления человеческими ресурсами, выделены основные недостатки в его формировании. Сделаны выводы о необходимости адаптации существующих на предприятиях и в организациях механизмов управления человеческими ресурсами к современным условиям ведения бизнеса и хозяйствования.
В статье определены особенности управления человеческим капиталом на предприятиях аграрной сферы, основными из которых выступают: гибкое управление обучением персонала; командная работа; управление талантами; активное использование социальных сетей. Выявлены эндогенные и экзогенные факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала аграрной сферы.
Цель. Целью проводимого исследования является определение экономических особенностей формирования и развития общественного сектора сферы услуг для формирования социализированного направления развития экономики. Методика. В основу исследования положен системный подход совместно с рядом общенаучных методов: теоретического обобщения, сравнения, анализа и синтеза.
Результаты. Исследование позволило установить, что обеспечение эффективности развития общественного сектора экономики в социально-экономическом ракурсе будет зависеть от правильного подхода к использованию и развитию человеческих ресурсов, так как они, вместе со средствами труда являются основными факторами производства. Практическая значимость. Выявленные условия для полной реализации потенциала человеческих ресурсов экономики позволят обеспечить необходимый базис для эффективного функционирования общественного сектора экономики.