В данном исследовании изучается влияние стрессовых факторов, связанных с вызовами и помехами, на вовлеченность сотрудников, а также анализируется посредническая роль удовлетворенности работой. Данные опроса были собраны среди 119 сотрудников банка в городе Хошимин во Вьетнаме, и проанализированы с использованием структурного моделирования с применением SmartPLS 3.0. Результаты показали, что стресс, связанный с вызовами, оказал положительное влияние на удовлетворенность работой и вовлеченность, тогда как стресс от помех оказал отрицательное влияние на оба фактора. Кроме того, удовлетворенность работой играет опосредующую роль в связи между профессиональным стрессом и вовлеченностью сотрудников. Эти результаты дают банкам основу для разработки стратегий управления стрессом, оптимизации должностных обязанностей и разработки программ поддержки сотрудников с целью повышения удовлетворенности работой и вовлеченности.
Внедрение программ массового спорта и здорового образа жизни (ЗОЖ) является важным шагом в улучшении здоровья населения и снижении финансовых затрат на здравоохранение. В данной статье рассматривается финансово- экономическая эффективность реализации таких программ, в том числе через их влияние на улучшение здоровья, повышение производительности труда и снижение затрат на лечение заболеваний, связанных с малоподвижным образом жизни. Приводится анализ экономических выгод и затрат, а также долгосрочных эффектов от внедрения массового спорта и ЗОЖ в рамках государственных и муниципальных инициатив. Ожидается, что результаты исследования помогут в формировании эффективной государственной политики и стратегии в области профилактики заболеваний и повышения качества жизни граждан.
Роботизация производственных процессов оказывает значительное влияние на структуру затрат и рынок труда. В данной статье рассматривается, как автоматизация с использованием роботов способствует сокращению производственных затрат, повышению эффективности и качества продукции, одновременно изменяя потребности в рабочей силе. Также анализируются возможные экономические и социальные последствия внедрения роботов, включая снижение рабочих мест для низкоквалифицированных работников и создание новых возможностей для высококвалифицированных специалистов. Рассмотрены вызовы для государств и бизнеса в адаптации к изменяющемуся рынку труда, а также необходимость в переподготовке работников и создании новых форм занятости в условиях высокотехнологичных изменений.
Вопросы мотивации, а в частности трудовой мотивации, на достаточно качественном уровне представлены во многих исследованиях. Подходы к определению сущности трудовой мотивации меняются в зависимости от научного направления, в рамках которого рассматривается данное понятие. Также взгляд, относительно тематики трудовой мотивации, может быть различен, поскольку необходимо учитывать временной период, в течение которого происходит изучение этого вопроса. Авторами настоящей статьи проведено исследование особенностей трудовой мотивации с позиции социологического анализа, которое позволило выявить два главных детерминанта данного процесса. Трудовую мотивацию с точки зрения социологической диагностики допустимо охарактеризовать не только как внутреннее побуждение самого сотрудника, но и как внешнее воздействие со стороны работодателя. Выявленные особенности трудовой мотивации можно использовать руководителям организаций, компаний и/или предприятий, которые занимают различные управленческие должности (согласно иерархии управления) в качестве базиса при разработке мотивационной модели персонала.
Вопросы мотивации, а в частности трудовой мотивации, на достаточно качественном уровне представлены во многих исследованиях. Подходы к определению сущности трудовой мотивации меняются в зависимости от научного направления, в рамках которого рассматривается данное понятие. Также взгляд, относительно тематики трудовой мотивации, может быть различен, поскольку необходимо учитывать временной период, в течение которого происходит изучение этого вопроса. Авторами настоящей статьи проведено исследование особенностей трудовой мотивации с позиции социологического анализа, которое позволило выявить два главных детерминанта данного процесса. Трудовую мотивацию с точки зрения социологической диагностики допустимо охарактеризовать не только как внутреннее побуждение самого сотрудника, но и как внешнее воздействие со стороны работодателя. Выявленные особенности трудовой мотивации можно использовать руководителям организаций, компаний и/или предприятий, которые занимают различные управленческие должности (согласно иерархии управления) в качестве базиса при разработке мотивационной модели персонала.
Путь к эффективному использованию человеческого потенциала на предприятии лежит через понимание мотивации персонала. Только зная состав сотрудников, понимая, что ими движет, какие мотивы лежат в основе их действий, грамотный руководитель может разработать эффективную систему мотивации. В данной статье представлен анализ деятельности ООО «Нова», произведен анализ движения персонала, рассмотрена существующая система мотивации, выявлены недостатки мотивационной системы, из-за которых за последние два года в организации наблюдается высокая текучесть кадров. При разработке мер совершенствования системы мотивации принималась во внимание специфика деятельности предприятия, основная работа которого осуществляется на Крайнем Севере. Мероприятия по корректировке мотивационной системы включают в себя материальные и нематериальные методы стимулирования, способные снизить желания сотрудников расстаться с организацией по собственному желанию, уменьшить текучесть кадров, а следовательно, увеличить ее прибыльность.
В статье представлен анализ данных качественного исследования, проведенного авторами в момент «ситуации-испытания», то есть начавшейся СВО и последовавших антироссийских рестрикций, среди IT-специалистов и технопредпринимателей, перед которыми встал выбор: остаться в России или переехать вслед за работодателем (или со своим бизнесом) в другую страну. В качестве теоретического базиса исследования использовалась теория градов Л. Болтански и Л. Тевено, которая позволила выявить соответствующие реакции на возникшую «ситуацию-испытание», с аргументированной критикой и оправданием, с представлениями о справедливости, а также выделить основные мотивы, способствующие переезду или, напротив, приводящие к отказу от него. В статье предпринимается попытка выявить связь между реакцией на «ситуацию-испытание» и тем, какое в итоге действие (релокация или отказ от нее) совершалось респондентами. Авторами было собрано 52 исследовательских материала, из которых 42 - глубинные интервью с IT-специалистами релокантами (22) и оставшимися в России (20), еще 10 - собранные в публичном пространстве, в личной переписке интервью, высказывания, посты, выступления ведущих технопредпринимателей, живущих и работающих как в России, так и переехавших в связи с СВО за рубеж. В результате анализа собранных данных авторами сделаны следующие выводы: гомогенная по ряду признаков группа IT-специалистов кластеризуется по типу реакций на «ситуацию-испытание», в зависимости от чего формируется и соответствующий выбор: релокация или отказ от нее. В этом обнаруживается связь, более того, в зависимости от спектра реакции наблюдаются более однозначные, или напротив, размытые с точки зрения поведения группы выбор и действие.
В статье показаны результаты исследования проблемы влияния социокультурной деятельности на профессиональную самоидентификацию и мотивацию курсантов образовательных организаций ФСИН России, определены понятия «социокультурная деятельность», ее значение и влияние на личность курсантов.
Выявлены значимые взаимосвязи, подчеркивающие важность интеграции социальных и культурных аспектов в учебно-воспитательный процесс учебного заведения.
Доказано, что активное участие в социокультурных мероприятиях способствует более осознанному выбору профессии, повышению внутренней мотивации и укреплению профессиональной идентичности курсантов, влияет на успешность их будущей профессиональной деятельности, подчеркивает необходимость усиления поддержки социокультурных инициатив в образовательных организациях ФСИН России.
Введение. Актуальность исследования связана с ростом в современном обществе помимо рыночных механизмов роли внеэкономических, социокультурных факторов развития экономики. В 2013 г. учреждено звание Героя Труда Российской Федерации, что говорит о возрождении ценности труда в общественном сознании и официальном дискурсе.
Материалы и методы. Методологической основой исследования является теория модернизации, в которой учитываются не только экономические, но и социальные факторы развития производства, роль общественного сознания, умонастроений, менталитета работников в индустриальном развитии. Результаты исследования. Социалистическое соревнование стало одним из механизмов социальной мобилизации советского общества, формирующим коллективные настроения социального успеха и установку на созидательный труд. История Уральского оптико-механического завода показывает роль соцсоревнования в формировании трудовой мотивации, чувства социальной солидарности и социальной ответственности. Формами соревнования были стахановское движение, движение ударников, движение новаторов и рационализаторов производства, движение за звание ударника коммунистического труда, движение тысячников. Социалистическое соревнование способствовало повышению производительности и качества труда. Опора на внеэкономические стимулы к труду сочеталась с материальным поощрением работников. Обсуждение и заключение. Экономические успехи СССР в 1930-1960-е гг. определялись не только развитием производственной базы, инфраструктуры, научно-техническими открытиями, но и высокой сознательностью и трудовой мотивацией. Советская власть формировала в обществе культ труда, опираясь на энтузиазм и дух соревновательности. Наряду с планом и административными рычагами управления, соцсоревнование было неотъемлемой чертой советской экономики, не противоречащей индустриальной тенденции развития и органично вписавшейся в процесс модернизации.
В данной статье рассматриваются перспективы и проблемы применения технологий больших данных (Big Data) в сфере управления человеческими ресурсами в хлебопекарной отрасли. Актуальность данной темы обусловлена стремительным развитием информационных технологий и возрастающей ролью данных в принятии управленческих решений на хлебопекарных предприятиях. Цель исследования заключается в выявлении ключевых возможностей и вызовов, связанных с использованием Big Data в HR-менеджменте в сфере хлебопечения. Материалы и методы исследования включают в себя анализ научной литературы, статистических данных и реальных кейсов применения технологий больших данных в управлении персоналом хлебозаводов и пекарен. В частности, были изучены публикации, посвященные использованию HR-аналитики в пищевой промышленности, а также данные о внедрении Big Data на предприятиях хлебопекарной отрасли. Результаты исследования показывают, что применение технологий больших данных открывает значительные возможности для оптимизации процессов управления человеческими ресурсами в сфере хлебопечения. Так, использование предиктивных моделей позволяет на 25-30% повысить точность прогнозирования потребности в персонале на хлебозаводах и на 20% улучшить качество подбора сотрудников в пекарни. Вместе с тем, внедрение Big Data в HR-процессы хлебопекарных предприятий сопряжено с рядом вызовов, среди которых – необходимость обеспечения конфиденциальности персональных данных, потребность в специалистах с компетенциями на стыке HR и аналитики данных, а также сложность интеграции разрозненных источников кадровой информации. Для преодоления этих вызовов компаниям хлебопекарной отрасли необходимо разработать четкую стратегию цифровизации HR, инвестировать в развитие аналитических навыков сотрудников и обеспечить соответствие используемых практик нормам законодательства о защите персональных данных.