SCI Библиотека

Статья посвящена вопросам преобразований в кадровой политике, включая управление человеческими ресурсами, оценке их эффективности для рационального использования профессиональных возможностей личности; подчеркивается важность реализации принципа человекоцентричности, цифровых решений, формирования цифровой культуры и соответствующей цифровой среды, способствующих профессионализации кадров. Особое внимание уделяется важности учета в кадровой политике современных подходов и трендов в управлении персоналом, разработке мероприятий, направленных на усилении лояльности кадров к органу публичной власти или организации и проводимой кадровой политике, удовлетворенности результатами профессиональной деятельности. При написании статьи применялся системный подход, методы социологического анализа.

В статье представлены результаты анализа степени включенности крупных российский производственных компаний в процесс трансформации экономики в сторону нового технологического уклада на принципах устойчивого развития. Выявлена потребность производственных компаний во взаимодействии с органами власти для реализации проектов в сфере «зеленой» экономики. На основе современных моделей социально-экономического развития авторами предлагается решение проблемы: построение прочных процессов взаимодействия производственных компаний и органов власти на основе консолидации ресурсов, необходимых для реализации проектов.

В данной статье рассматриваются вопросы профессионального развития и финансирования затрат на переобучение и повышение квалификации персонала. Сотрудники, как один из факторов производства, являются основой устойчивого развития любой организации, или коммерческой компании. Приведены данные, отражающие отраслевые особенности затрат в разрезе малых, средних и крупных компаний в Соединенных Штатах Америки. Проанализированы факторы, влияющие на стоимость обучения сотрудника. Затраты на развитие сотрудников следует рассматривать не только в отраслевом контексте, но также учитывать уровень базовой квалификации работника, его возраст, особенности профессиональной деятельности, технологии обучения, срок применения полученных компетенций после обучения и множество других факторов. Отмечено, ре- и ап-скиллинг сотрудников являются одним из направлений вложений в персонал, а расходы на повышение квалификации и развитие навыков работников зачастую составляют существенную долю бюджета компаний. Сделан вывод о том, что, не смотря на внушительные суммы, которые необходимо инвестировать в сотрудника для его профессионального уровня, соответствующего потребностям компании и бизнеса, расходы на обучение следует рассматривать как долгосрочные инвестиции, окупаемость которых оправдывает любые инициативы, направленные на развитие персонала.

В отечественной системе управления воздушным движением сложно переоценить нормирование труда и организации отдыха авиационного персонала на надежность авиасообщения. Безопасность полетов и эффективность труда авиадиспетчеров прямо зависит от условий их труда и отдыха. Анализ авиационных инцидентов и происшествий по причине ненадлежащей работы диспетчеров определил именно эти критерии определяющими. Тем не менее исследования экономики и правового регулирования их работы показывает наличие пробелов как в теоретическом освещении, так практических сбоев. Современные научные труды не раскрывают актуальные проблемы диспетчерского сопровождения воздушных судов. В статье показано негативное влияние неоптимального нормирования труда и отдыха, предложены дополнения и изменения нормативно-правовых актов и совершенствование административно-хозяйственной практики. Представлено положительно влияние авторских предложений на развитие управления воздушным движением.

Целью развития любого бизнеса является публичный успех, рост финансовых показателей («большие деньги»), положительная репутация на рынке, стабильная деятельность. Причем, собственник всегда стремится достичь вышеуказанные цели максимально эффективно, то есть при разумных тратах (за разумный бюджет) получить отличный результат. Сегодня это возможно только при условии формирования HR-бренда компании. Среди приоритетных задач, решаемых посредством HR-бренда, можно выделить: привлечение талантливых специалистов, сокращение затрат на рекрутинг, повышение мотивации и узнаваемости работодателя. В рамках данной статьи рассматривается понятие HR-бренда, проводится анализ его ключевых компонентов, изучаются современные его тенденции.

В статье проанализировано понятие фриланса (временная, проектная занятость) в рамках новых подходов к занятости и изменения восприятия обществом и бизнесом удаленной и гибридной форм занятости сотрудников после пандемии COVID-19. Рассмотрены такие сегменты рынка тру да, где наиболее часто встречается фриланс: копирайтинг, деятельность юристов, разработка программного обеспечения, проектирование зданий и сооружений, создание графического, аудио- и видеоконтента, консалтинг, предоставление экспертных услуг, репетиторство. Подробно рассмотрен портрет фрилансера по таким характеристикам, как регион проживания, половая принадлежность, средний возраст, доля «чистых» фрилансеров и доля совместителей, опыт взаимодействия с фриланс-платформами, налоговый статус, одиночки и командные игроки, причины выбора фриланса как формы занятости, наиболее ценная составляющая фриланса, недостатки фриланса как формы занятости и мотивация фрилансеров. Изучены основные методы продвижения услуг фрилансера в цифровой среде: сайт-портфолио, активное ведение профессионального профиля в социальных сетях и его реклама, регистрация на сайтах-агрегаторах, фриланс- и human-cloud платформах. Выделен главный элемент сайта-портфолио, которым являются выполненные фрилансером работы (тексты, фотографии, графика и подобные материалы), а также ключевые факторы, которые необходимо учесть фрилансеру при создании и поддержании сайта-портфолио, и самые распространенные ошибки

В связи с достаточно хорошо известными особенностями России: ее размерами, физико-географическим и экономико-географическим положением территории - сохраняет постоянную актуальность задача организации хозяйственной деятельности в стране на национальном и субнациональном уровнях. Взаимодействия, сложившиеся в советский период развития государства, которое включало Россию, к настоящему времени во многом потеряли свою значимость. Для современных факторов хозяйственной деятельности в настоящем очевидны сложности взаимодействия, причина которых в значительной пространственной дифференциации и поляризации экономического пространства. В связи с этим в статье проанализированы научные взгляды относительно категории «связанность», представленные в экономических исследованиях последних трех десятилетий, в течение которых произошло снижение связанности экономического пространства России, что в настоящем стало выступать реально действующим фактором, сдерживающим экономический рост на национальном и субнациональном (региональном) уровнях. Современное представление о связанности неотделимо от таких категорий, как «экономическое пространство» и «взаимодействие». Авторами выделен ряд значимых понятий, сопряженных с ключевой категорией - «связанность». Выявлена динамика в содержательном насыщении данной категории, что возможно интерпретировать как непрерывный процесс актуализации приоритетов развития и потребности новых акцентов в понимании данной категории. Многоаспектность применения категории «связанность» требует конкретизации ее предметной области для уточнения дополнительных характеристик связанности. Делая в данном исследовании акцент на связанности экономического пространства, отметим значимость такого показателя, как интенсивность взаимодействий между пространственными структурами, которые получают статус «центров», оказывающих влияние на обслуживание и развитие своего окружения. Уточнения в трактовке понятия «связанность» обусловлены потребностью в ее количественной оценке. Выявлены отличия в представлениях о связанности в отечественных и зарубежных исследованиях.