Публикации автора

В статье проанализированы основные подходы к исследованию лояльности персонала в рамках формирования и развития организационной культуры компаний, выявлена взаимосвязь проявлений культуры организации на разных уровнях с основными факторами, определяющими уровень удовлетворенности персонала, вовлеченности и приверженности членов коллектива. Глобальные политические и социально-экономические преобразования в современном обществе актуализируют потребность в формировании принципиально новой системы управления человеческим капиталом на уровне государства и конкретных организаций в условиях дефицита квалифицированных кадров на рынке труда и существенных изменений мотивационного потенциала трудоспособного населения. Для обеспечения конкурентоспособности в долгосрочной перспективе компаниям необходимо обладать высокой адаптивностью и устойчивостью с опорой на базовые ценности и принципы организационной культуры. Авторы предлагают комплексную модель развития организационной культуры как механизма повышения уровня приверженности сотрудников, интегрируя модель управляемой организационной культуры Э. Шейна с компонентами лояльности персонала согласно модели исследования К. В. Харского. Обоснована взаимозависимость условий формирования лояльности в области политики организации, организационного климата, организации труда с феноменами культуры компании, проявляющимися на поверхностном уровне, уровне базовых представлений и глубинном уровне. Сделан вывод о том, что в настоящее время именно мощная организационная культура, тесно связанная как с системой управления компанией, так и с ожиданиями сотрудников, является самым эффективным управленческим механизмом, позволяющим гармонизировать индивидуальные и корпоративные цели, создать внутреннюю мотивационную и обучающую среду, позволяющую максимально использовать кадровый потенциал компании. В таких условиях формируется основа для высокой лояльности персонала, искренней вовлеченности в общую судьбу компании.

В статье проанализированы подходы к изучению рисков HR-менеджеров в рамках ключевых современных трендов автоматизации и цифровизации. Трансформационные изменения в сфере управления организацией на сегодняшний день не могли не затронуть и сферу управления персоналом: автоматизируется большинство технологий и процедур, связанных с отбором и оценкой кандидатов, растущую роль играют технологии цифровизации в системе документооборота, внедряется программное обеспечение и другие цифровые технологии, позволяющие производить анализ и обработку больших объемов данных и информации. Технологии автоматизации становятся не только популярными во всем мире, но и необходимыми для продуктивной работы организации и ее конкурентоспособности на рынке труда. Большую популярность набирают онлайн-платформы, направленные на развитие и адаптацию сотрудников в организации. С популяризацией цифровых технологий возникает вопрос о необходимых компетенциях для нынешних специалистов по управлению персоналом на рынке труда и о возможности замены работы специалистов сферы HR технологиями автоматизации. Сможет ли робот заменить работу специалиста кадрового направления, какие возможности и ограничения имеют цифровые технологии и сам специалист по управлению персоналом, - это вопросы, которые затрагивает данная статья. Проведенное исследование позволило сделать выводы о перспективах использования информационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами, конкурентоспособности специалистов на нынешнем рынке труда, значимости работы специалиста сферы управления персоналом в реальности, адаптирующейся к использованию в большинстве процессов и систем технологий автоматизации и цифровизации.