Архив статей журнала
Актуальность данной работы заключается в том, что современная организация представляет из себя взаимосвязь различных структурных механизмов и паутин коммуникаций, является цельной системой. Любая стабильная система будет сталкиваться с противоречиями. Организация не является исключением, не все ее процессы могут протекать спокойно и безболезненно. Например, в своем развитии любая компания может столкнуться с появлением и нарастанием социальной напряженности в коллективе, что впоследствии может привести к различного рода конфликтам. Именно на руководителя отдела или организации в целом ложится обязанность реагировать на появление противоречий. Это становится особенно актуальным в современном, изменчивом мире. Из-за потока изменений, адаптации и «погоней» за рынком - руководители могут уделять мало внимания противоречиям в организации. Они способны и вовсе не обращать внимание на происходящие внутри коллектива изменчивые настроения до определенного момента. В статье рассматривается роль руководителя в управлении организационным конфликтом в условиях инновационных преобразований организации. Подробно освящается специфика организационного конфликта с его отрицательными и положительными последствиями, а также модели изменений и причины появления сопротивлений нововведениям. Особое внимание в статье уделяется различным моделям изменений, благодаря которым можно проследить специфику протекания процесса внедрения инновационных изменений в организацию: модель Вирджинии Сатир, Модель «ADKAR. Важно отметить, то организационные конфликты представляют особый интерес практически для любой организации вне зависимости от ее целей, поэтому такие конфликты находятся во внимании не только ученых-конфликтологов, но и в других смежных областях. В статье рассматриваются понятия «организационный конфликт» и «конфликт», методы урегулирования организационных конфликтов. Также в статье приводятся аргументы, которые позволяют сделать вывод, что при попытке внедрения инновационных преобразований руководителям важно осознавать возможные последствия, а также подходить к этому вопросу с необходимыми компетенциями, как конфликтологическими, так и менеджериальными.