Архив статей журнала
Использование информационных технологий при диагностике финансовых рынков и институтов помогает хозяйствующим субъектам более качественно оценить собственные возможности по привлечению дополнительных ресурсов для повышения уровня эффективности. Поскольку структура финансовых рынков достаточно сложная, а перечень предоставляемых услуг очень большой, то организациям требуется более тщательно подходить к вопросам обеспечения хозяйственной деятельности с помощью заемных ресурсов. Так как финансовые рынки и институты могут предложить услуги по страхованию бизнеса, кредитованию текущей хозяйственной деятельности, инвестированию проектов, обеспечению залогов и т.д., то задачей менеджмента организации является получение необходимой и нужной информации, например, с помощью современных информационных систем.
Цифровая трансформация становится необходимым и обязательным условием дальнейшего развития экономической деятельности. Организационные возможности различны и многогранны, что позволяет выполнять статические, динамические или иные задачи в процессе цифровой трансформации. Возникает необходимость грамотно использовать и преобразовывать имеющиеся организационные возможности для изменения экономической деятельности. В статье констатируется необходимость определения динамических возможностей в трех срезах. Это распознавание, использование и преобразование возможностей. Установлены компоненты организационных возможностей для цифровой трансформации: стратегия; инновационное мышление; технологии цифровой трансформации; данные; операции; организационный дизайн; управление в цифровой трансформации. Указанные срезы должны сопоставляться с компонентами цифровой трансформации. Это позволит определить степень влияния каждого компонента на аспекты возможностей. Полученное сопоставление приведет к развитию возможностей организации и усилит конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.
В данной работе представлена проблематика некоторых аспектов управления ресторанным бизнесом на примере ресторана «Оттепель» г. Москва. С целью определения вертикальных и горизонтальных коммуникативно-информационных потоков, и управленческих связей была рассмотрена организационно-штатная структура предприятия. Подробно рассмотрены должностные обязанности директора и подчиненного ему дополнительного управленческого персонала. Были выявлены основные повторяющиеся задачи, которые решает рядовой персонал. Определено функциональное распределение труда в сфере управления персоналом на предприятии. Проанализирован подход набора и адаптации персонала в рассматриваемой организации и выявлена управленческая проблематика. Выделены основные причины текучести кадров на предприятии ресторанного бизнеса «Оттепель» и сформированы направления снижения показателей текучки кадров. Отмечена важность наставничества, изменения мотивационных рычагов, внедрение нематериальной мотивации. Сделан акцент на некоторых составляющих механизма адаптации новых сотрудников в ресторанном комплексе «Оттепель» г. Москва. Определена ценностно-ориентационная проблема управления в организации. Также выявлена совокупностью проблемных областей на предприятии, которые возникли из-за нечетко обозначенной целевой пирамиды организации. Отмечено, что эффект от предложенных мероприятий в первую очередь будет заметен на микроуровне, и внедренные принципы управления будут являться базой для построения эффективной системы обслуживания и получения прибыли.
В современных условиях одним из наиболее значимых и перспективных направлений управленческой деятельности становится развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура является эффективным инструментом управления, способствующим укреплению конкурентных преимуществ предприятий. Именно поэтому корпоративная культура необходима для всех организаций, ставящих перед собой цели ведения эффективной деятельности, формирования положительного имиджа и роста конкурентоспособности. Развитие корпоративной культуры в новых условиях должно стать одним из ключевых элементов стратегического управления.
Воздействие внешней среды становится одним из факторов, которые наиболее существенно влияют на трансформацию корпоративной культуры и усиление ее значимости для обеспечения устойчивого функционирования современных организаций. Одним из вызовов нового времени для многих из них стало распространение новой коронавирусной инфекции COVID-19, оказавшее существенное влияние на корпоративную культуру, на решения менеджмента организаций и разрабатываемые им стратегии в условиях продолжающейся пандемии. С учетом характера влияния COVID-19 предложены направления деятельности по повышению результативности труда сотрудников, а также поддержанию корпоративной культуры в условиях использования дистанционного формата реализации трудовых функций.
В статье рассматриваются положения, связанные с планированием человеческих ресурсов и определенными аспектами такого планирования. В планировании потребности организации в человеческих ресурсах лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать вопросы управления персоналом в их постоянной взаимосвязи, в движении, в развитии. В центре изучения и исследования находится человек - работник, осуществляющий ту или иную конкретную производственную деятельность. Но, отдельный человек – работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками организации и, поэтому, весь процесс управления человеческими ресурсами должен рассматриваться комплексно, должен учитывать поведенческие аспекты каждого работника как части общей системы управления [1]. Организация, осуществляя свою деятельность в той или иной сфере, при планировании ее потребности в человеческих ресурсах, учитывает определенные факторы, воздействующие и влияющие на потребности в человеческих ресурсах для организации.
В статье рассматриваются положения, связанные с планированием персонала и определенными аспектами такого планирования, в частности, планирование потребности организации в персонале на определенный плановый период. Деятельность организации в сфере планирования ее потребности в персонале, особенно в условиях цифрового взаимодействия, должна включать в себя совокупность последовательных действий: по согласованию интересов наемного работника и самой организации на рынке труда; по решению конкретных задач, связанных с определением общей стратегии организации; поиском персонала; привлечением персонала; оценкой персонала; отбором персонала; обучением персонала; системой продвижения по службе; мотивацией и стимулированием персонала; определением рабочих мест и условий труда; политикой заработной платы и социальных услуг; контролем и регулированием внутренних процессов и результатов, иных форм управленческой деятельности в сфере планирования.